Kanzlei für Arbeitsrecht
Heinsberg

Arbeitsrechtliche Fragen im Zusammenhang mit der Corona-Virus SARS-CoV-2-Infektion

ein aktueller Überblick


Aufgrund der Ausbreitung von Infektionen mit dem Corona-Virus SARS-CoV-2 in Deutschland stellen sich für Arbeitgeber und deren Mitarbeiter/innen viele arbeitsrechtliche Fragen.

Wir haben die in den letzten Tagen an uns gestellten zahlreichen Fragen hier gebündelt, um Ihnen einen groben Überblick über die derzeitige Rechtslage zu geben.

Diese kann sich durch weitere Aktivitäten des Gesetzgebers natürlich von Tag zu Tag verändern und ist stets abhängig von individuellen arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Vereinbarungen.

Wir empfehlen daher, vor der Umsetzung von Maßnahmen eine aktuelle Beratung auf der Grundlage Ihrer individuellen betrieblichen Gegebenheiten in Anspruch zu nehmen.

 

1. Anspruch auf Krankenbezüge bei Krankheit

Weist ein Mitarbeiter bzw. eine Mitarbeiterin Erkältungssymptome auf und ist er/sie aus diesem Grund krankheitsbedingt unverschuldet arbeitsunfähig, so hat er/sie einen Anspruch auf Krankenbezüge für eine Dauer von bis zu sechs Wochen nach § 3 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) bzw. einschlägigen arbeits- bzw. für das jeweilige Arbeitsverhältnis einschlägigen tarifvertraglichen Regelungen.

Bei einer länger als drei Kalendertage andauernden Arbeitsunfähigkeit hat der Mitarbeiter dem Arbeitgeber spätestens am darauffolgenden Arbeitstag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Die Kassenärztliche Bundesvereinigung weist in diesem Zusammenhang darauf hin, dass vorübergehend in bestimmten Fällen (Erkrankungen der oberen Atemwege, bei denen keine schwere Symptomatik und kein Verdacht auf eine Infektion mit dem Corona-Virus besteht) eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom Arzt per Telefon ausgestellt werden kann.

2. Ist der Mitarbeiter verpflichtet, dem Arbeitgeber über die Corona-Virusinfektion zu informieren?

Grundsätzlich besteht keine Pflicht des Mitarbeiters den Arbeitgeber über den Grund einer Arbeitsunfähigkeit zu informieren. Er muss sie lediglich anzeigen und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit mittels ärztlichen Attests nachweisen.

Die Infektion mit dem Corona-Virus ist aber eine ansteckende Erkrankung, welche dazu führt, dass das berechtigte Interesse des Arbeitgebers, Schutzmaßnahmen zu Gunsten Dritter bzw. anderer Mitarbeiter zu treffen, das Geheimhaltungsinteresse des Mitarbeiters an der Mitteilung überwiegen kann; das hängt auch vom Aufgabengebiet des Mitarbeiters ab. In dem Fall hat der Mitarbeiter die Art und Ursache der Erkrankung anzugeben. Die Corona-Virusinfektion unterliegt nach § 6 Infektionsschutzgesetz (IfSG) in Verbindung mit der CoronaV-Meldeverordnung der behördlichen Meldepflicht. Bei Diagnose der Virusinfektion wird der behandelte Arzt unter Angaben der persönlichen Daten des erkrankten Mitarbeiters das zuständige Gesundheitsamt informieren. Dieses wird sodann unverzüglich entsprechende Maßnahmen der Bekämpfung der Corona-Virusinfektion einleiten, dass bedeutet auch Maßnahmen im Betrieb des Arbeitgebers. 

3. Fortzahlung der Dienstbezüge bei Quarantäne?  

Hatte der Mitarbeiter zu einer mit dem Corona-Virus infizierten Person Kontakt und muss er aufgrund einer behördlichen Anweisung für einen bestimmten Zeitraum in Quarantäne verbleiben (egal ob häuslich oder in einer stationären Einrichtung), ist er nicht in Lage, seine geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Wegen der Unmöglichkeit der Leistungserbringung nach § 275 BGB ist er von der Verpflichtung zur Leistung seiner Arbeit frei. Der Mitarbeiter ist auch nicht verpflichtet, seine Arbeit zu einem späteren Zeitpunkt zu erbringen. 

Zwar besteht der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“, der besagt, dass der Mitarbeiter ohne Erbringung der Arbeitsleistung keinen Anspruch auf Zahlung der Dienstbezüge gegen den Arbeitgeber hat. Jedoch sieht § 56 IfSG die Zahlung einer Entschädigung in Geld vor, wenn eine Person im Sinne des § 56 Abs. 1 IfSG isoliert wird und dadurch einen Verdienstausfall erleidet. Die Höhe der Entschädigung bemisst sich in den ersten sechs Wochen nach der Höhe des Verdienstausfalls und wird vom Arbeitgeber gezahlt. Auf Antrag an die zuständige Behörde des jeweiligen Bundeslandes kann der Arbeitgeber den gezahlten Betrag sodann erstattet bekommen. Dauert die Quarantäne länger als sechs Wochen, so ist ab der siebten Woche die Höhe des Krankengeldes nach § 47 SGB V maßgeblich, soweit der Verdienstausfall die für die gesetzliche Krankenversicherungspflicht maßgebende Jahresarbeitsentgeltgrenze nicht übersteigt.

4. Fortzahlung der Dienstbezüge bei Schließung der Betriebsstätte durch eine behördliche Anordnung?

Für Mitarbeiter/innen, die aufgrund der Schließung ihrer Betriebsstätte durch eine behördliche Anordnung, ihre Arbeitsleistung nicht erbringen können, stellt sich die Frage, ob sie einen Anspruch auf Fortzahlung ihres Lohns haben.

Eine Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Dienstbezüge ist zwar -je nach Gestaltung des Arbeitsvertrages oder aufgrund besonderer gesetzlicher Grundlagen- theoretisch möglich. Jedoch ist die Schließung eines Betriebs durch eine behördliche Anordnung kein Fall einer Freistellung bzw. Arbeitsbefreiung. Die Mitarbeiter/innen würden folglich keine Entgeltfortzahlung erhalten, da sie keine Arbeitsleistung erbringen.

Allerdings kann der allgemein bekannte Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ in diesem Fall nicht angewendet werden, denn die Mitarbeiter/innen sind in der Lage ihre Arbeitsleistung dem Arbeitgeber anzubieten. Der Arbeitgeber gerät dadurch in Annahmeverzug, wenn er das Risiko des Arbeitsausfalls trägt (§ 615 Satz 3 BGB). Der Umstand, der zur Unmöglichkeit der Arbeitsleistung geführt hat, muss dabei in der Sphäre des Arbeitgebers liegen und weder von ihm noch von den Mitarbeitern zu vertreten sein. Zwar liegt im Fall der Schließung einer Einrichtung aufgrund einer behördlichen Anordnung wegen einer Virus-Pandemie ein Fall der höheren Gewalt vor. Jedoch fehlt es an einem inneren Zusammenhang zwischen der dienstlichen bzw. betrieblichen Tätigkeit im Betrieb und der Virus-Pandemie, wenn das Betriebsverbot nicht auf der Eigenart des Betriebs beruht. Damit würde der Arbeitgeber nicht das Risiko des Arbeitsausfalls tragen. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) nimmt hier jedoch nach derzeitiger Weisungslage an, dass das Risiko des Arbeitsausfalls in der Sphäre des Arbeitgebers liegt, mit der Folge, dass der Arbeitgeber dieses Risiko trägt und er sich damit in Annahmeverzug befindet (https://t1p.de/8vsj). Die Mitarbeiter/innen haben dann einen Anspruch auf Zahlung ihrer Bezüge. 

5. Die Kindertagesstätte oder Schule, in der der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin sein/ihr Kind während seiner Arbeitszeit zu Betreuung gibt, ist aufgrund einer behördlichen Anordnung geschlossen. Darf der Mitarbeiter von der Arbeit fernbleiben und sein Kind zu Hause betreuen?

Wie verhält es sich mit der Betreuung von pflegebedürftigen nahen Angehörigen (z. B. ein Elternteil), deren Betreuungstagesstätte aufgrund einer behördlichen Anordnung vorübergehend geschlossen wird?

Kann der Mitarbeiter in diesen Fällen keine anderweitige Betreuung für sein Kind organisieren, so kann es insbesondere bei kleineren Kindern (bis zur Vollendung des 14. Lebensjahres) für einen Elternteil unmöglich und nach Abwägung der beiderseitigen Interessen unzumutbar sein, die geschuldete Arbeitsleitung zu erbringen. Er kann sie damit gegenüber dem Arbeitgeber verweigern (§ 275 Abs. 3 BGB). In dem Fall kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter zwar von der Arbeit freistellen. Es greift jedoch der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“.

Eine Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Dienstbezüge ist zwar -je nach Gestaltung des Arbeitsvertrages oder aufgrund besonderer gesetzlicher Grundlagen- theoretisch möglich.

Jedoch muss es sich dabei in allen denkbaren Konstellationen immer um eine in der Person des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin liegende Angelegenheiten handeln. Die Schließung einer Kindertagesstätte und die damit zusammenhängende fehlende Betreuungsmöglichkeit des Kindes ist jedoch keine in der Person liegende Angelegenheit des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin.

Alternativen, damit der Arbeitgeber den Mitarbeiter auch unter Fortzahlung der Dienstbezüge freistellen kann, sind z. B. die Gewährung von Telearbeit oder der Abbau von Überstunden.

Aber auch dafür muss es eine Rechtsgrundlage im Arbeitsvertrag oder in einem ggf. anwendbaren Tarifvertrag geben. Gegebenenfalls wäre insoweit eine befristete einvernehmliche Regelung zwischen den Arbeitsvertragsparteien herbeizuführen.

Einzelfallbezogen in Abhängigkeit von der Art der Tätigkeit, der räumlichen Möglichkeit oder aber dem Alter der Kinder vor Ort, sollte geprüft werden, ob es möglich ist, dass der/die Beschäftigte ein Kind (ggf. bei angepasstem Arbeitszeitrahmen) mit zur Arbeit bringen kann. Hierbei sollte der/die Mitarbeiter/in möglichst frühzeitig die Kontaktaufnahme mit dem Arbeitgeber suchen.

Findet der Mitarbeiter objektiv keinerlei sachgerechte Lösung für die sich ergebenden Schwierigkeiten bei der Sicherstellung der Betreuung, kann sich die Frage stellen, ob der Mitarbeiter anstatt der Erbringung der Arbeitsleistung dann ggf. tatsächlich den Weg einer Freistellung ohne Entgelt in Anspruch nehmen müsste. Möglich ist ein Fall der kurzfristigen Arbeitsbefreiung bei Verzicht auf die Zahlung von Dienstbezügen bei entsprechender arbeitsvertraglicher bzw. tarifvertraglicher Grundlage. Evtl. wäre auch hier ein Einvernehmen der Vertragsparteien beim Fehlen solcher Grundlagen nunmehr durch einen entsprechenden kurzen Nachtrag zum Arbeitsvertrag herbeizuführen, der den übrigen Arbeitsvertrag nach Möglichkeit unberührt lässt.

Die Politik im Bund und den Bundesländern planen, dass für Beschäftigte, die in sog. kritischen Infrastrukturen arbeiten, eine Betreuung in der Kita oder in der Schule weiter gewährleistet werden soll. Zu Berufsgruppen in solchen kritischen Infrastrukturen gehören z.B. medizinisches und pflegerisches Personal.

Eine vergleichbare Situation trifft auch Mitarbeiter, die ihre pflegebedürftigen nahen Angehörigen tagsüber in eine Betreuungstageseinrichtung unterbringen und die Einrichtung aufgrund einer behördlichen Anordnung geschlossen wird. Auch hier haben die betroffenen Mitarbeiter nicht die Möglichkeit kurzfristig eine Betreuung zu organisieren.

Aus rechtlicher Sicht handelt es sich hier nicht um eine kurzzeitige Arbeitsverhinderung im Sinne von § 2 PflegeZG, da es sich nicht um eine akut aufgetretene Pflegesituation handelt, sondern die Pflegebedürftigkeit des nahen Angehörigen bereits bestand.

Dies bedeutet, für die Mitarbeiter/innen ist lediglich eine kurzfristige Arbeitsbefreiung bei Verzicht auf Zahlung von Dienstbezügen denkbar, wenn insoweit Einvernehmen zuvor herbeigeführt wird. Alternativ kann dem Mitarbeiter/der Mitarbeiterin auch hier Telearbeit oder der Abbau von Überstunden unter Fortzahlung der Dienstbezüge angeboten werden. 

6. Kann die Arbeitsleistung in Telearbeit (sog. „Home-Office“) erbracht werden?

Grundsätzlich besteht kein Anspruch des Mitarbeiters auf Erbringung der Arbeitsleistung im Home-Office, wenn dies nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag bzw. einem einschlägigen Tarifvertrag geregelt ist. Dies bedeutet, der Mitarbeiter kann nicht eigenmächtig von zu Hause aus arbeiten, weil er etwa eine Ansteckung auf dem Weg zur Arbeit oder am Arbeitsplatz fürchtet. Die potentielle Ansteckungsgefahr gehört zum allgemeinen Lebensrisiko, welche jeder Mitarbeiter selber trägt. Erscheint der Mitarbeiter nicht am Arbeitsplatz, drohen ihm dann sogar arbeitsrechtliche Konsequenzen wie Verlust der Lohnansprüche, Abmahnung oder sogar die Kündigung des Arbeitsvertrages. 

Ähnlich sieht es im Fall der häuslichen Quarantäne aufgrund einer behördlichen Anordnung aus. Hier kann der Arbeitgeber gegenüber dem Mitarbeiter nicht einseitig anordnen, dass er seine Arbeitsleistung im Home-Office erbringen soll, wenn dies nicht im Arbeitsvertrag oder in einem für das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen ist. Der Arbeitgeber hat kein Recht über den privaten Wohnraum seiner Beschäftigten zu verfügen. 

Ist die Arbeit im Home-Office jedoch ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder in einer Dienstvereinbarung vorgesehen, kann sie zu den vereinbarten Bedingungen erbracht werden. 

Soweit es die jeweiligen Tätigkeiten zulassen, kann es für den Arbeitgeber sinnvoll und unter Umständen sogar geboten sein, die Arbeit im Home-Office noch ad hoc zu vereinbaren, um das Ansteckungsrisiko für die Mitarbeiter zu minimieren.

Ein Arbeitgeber hat nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, angemessene Maßnahmen zum Schutz von Leben und Gesundheit der Arbeitnehmer zu ergreifen. 

Hat der Mitarbeiter den Verdacht, sich mit dem Corona-Virus angesteckt zu haben, weil er Kontakt zu einer Person hatte, bei der eine Corona-Virusinfektion festgestellt wurde, und geht er aufgrund dessen zum Arzt, kann für den Fall des Arztbesuches ein Fall eines Anspruchs auf Arbeitsbefreiung vorliegen.

Dieser liegt vor, wenn die ärztliche Behandlung des Mitarbeiters nach ärztlicher Bescheinigung während der Arbeitszeit erfolgen muss. Der Mitarbeiter muss den Arbeitgeber über sein Fernbleiben von der Arbeit wegen des Arztbesuches jedoch entsprechend der betriebsüblichen Gepflogenheiten informieren.

7. Darf der Arbeitgeber vorsorglich seinen Mitarbeiter nach Hause schicken?

Liegen Anhaltspunkte vor, dass der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin mit dem Corona-Virus infiziert ist oder weißt der Mitarbeiter Erkältungssymptome auf, kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter/die Mitarbeiterin zur Genesung nach Hause schicken. Im Fall der Arbeitsunfähigkeit besteht ein Anspruch des Mitarbeiters auf Fortzahlung der Dienstbezüge nach den einschlägigen Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes.

Vermutete der Arbeitgeber nur, dass der Mitarbeiter erkrankt sein könnte, darf er ihn zwar nach Hause schicken. Jedoch muss der Arbeitgeber beachten, dass der Mitarbeiter in dem Fall arbeitsfähig und -willig ist und das Entgelt damit fortzuzahlen hat. 

8. Kann der Mitarbeiter Dienstreisen verweigern?

Sind auf Anordnung des Arbeitgebers Dienstreisen zu tätigen, kann der Mitarbeiter sich grundsätzlich nicht dagegen weigern. Da der Arbeitgeber aber verpflichtet ist, sein Weisungsrecht nach § 106 GewO nach billigem Ermessen auszuüben und ihm eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Mitarbeitern trifft, ist in jedem Einzelfall eine Interessensabwägung vorzunehmen. So entspricht die Anordnung einer Dienstreise nicht mehr dem billigen Ermessen, wenn eine erhebliche Gefährdung der Mitarbeiter vorliegt. Dies ist z. B. der Fall, wenn einschlägige Vorerkrankungen vorliegen und/oder die Reise in ein Risikogebiet oder an einem zum Quarantänegebiet erklärten Ort oder Gegend erfolgen soll (aktuelle Corona-Risikogebiete: Robert-Koch-Institut, https://t1p.de/794j).

9. Wie können die wirtschaftlichen Folgen eines vorübergehenden Arbeitsausfalls abgemildert werden?

Eine Möglichkeit ist Kurzarbeit. Der Arbeitgeber kann im Fall eines vorübergehenden unvermeidbaren Arbeitsausfalls und unter bestimmten Voraussetzungen Kurzarbeit einführen. Voraussetzung ist aber der Abschluss einer entsprechenden arbeitsvertraglichen Vereinbarung mit dem Betriebsrat bzw. der Mitarbeitervertretung. Besteht kein Betriebsrat bzw. eine Mitarbeitervertretung, muss die Kurzarbeit mit jedem einzelnen Mitarbeiter individualvertraglich einvernehmlich vereinbart werden. Letzte Alternative bleibt die Änderungskündigung.

Eine einseitige Einführung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber ist nicht möglich, weder durch das Weisungsrecht nach § 16 GewO, noch aufgrund der gesetzlichen Bestimmungen zur Kurzarbeit in §§ 95 ff. SGB III.

Bei Kurzarbeit wird der Mitarbeiter teilweise oder vollständig von der Erbringung seiner Arbeitsleistung befreit. Bei völliger Einstellung der Arbeit spricht man von „Kurzarbeit Null“.

Die Höhe des Lohns richtet sich grundsätzlich nach dem verbleibenden Beschäftigungsumfang. Als Ausgleich für das geringere oder fehlende Entgelt erhält der Mitarbeiter gleichzeitig einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld

Die Voraussetzungen für die Einführung von Kurzarbeit sind in §§ 95 ff SGB III geregelt. Ist Kurzarbeit vereinbart worden, konnte Kurzarbeitergeld bisher nur unter folgenden Voraussetzungen beantragt werden:

1) Vorliegen eines erheblichen Arbeitsausfalls mit Entgeltausfall (§ 96 iVm § 109 Abs. 5 SGB III):

a) wirtschaftliche Gründe oder unabwendbares Ereignis

b) vorübergehend und unvermeidbar Bevor Kurzarbeit eingeführt werden kann, sind vorrangig Zeitguthaben bzw. alter Urlaub einzusetzen

c) Ein Drittel der in der Einrichtung beschäftigten Mitarbeiter (ohne Auszubildende) sind vom Entgeltausfall i. H. v. von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgeltsbetroffen (§ 96 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 SGB III).

2) Erfüllung der betrieblichen Voraussetzungen (§ 97 SGB III):

Beschäftigung mindestens eines sozialversicherungspflichtigen Mitarbeiters.

3) Erfüllung der persönlichen Voraussetzungen beim Mitarbeiter (§ 98 SGB III):

a) Nach Beginn des Arbeitsausfalls muss der Mitarbeiter sein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis fortsetzen, es aus zwingenden Gründen aufnehmen oder im Anschluss an eine Berufsausbildung aufnehmen. Das Dienstverhältnis darf nicht durch Kündigung oder Aufhebung beendet worden sein.

Die Fortsetzung einer Beschäftigung liegt insbesondere vor bei

-Rückkehr aus Elternzeit oder Mutterschutz,

-Rückkehr aus unbezahltem Sonderurlaub.

Die Aufnahme einer Beschäftigung aus zwingenden Gründen liegt insbesondere vor bei:

-„arbeitsmarktpolitisch relevanten Gründe von einigem Gewicht“,

-besonderen betrieblichen Interessen, z. B. die Einstellung notwendiger und lange gesuchter Fachkräfte,

-einer rechtlichen Verpflichtung aus einem vor der Kurzarbeit abgeschlossenen Dienstvertrag,

-im Einzelfall in Härtefällen wie bei schwer vermittelbaren Gruppen oder zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit.

b) keine Beendigung des Dienstverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag.

c) kein Ausschluss des Mitarbeiters vom Kurzarbeitergeldbezug, ausgeschlossen sind insbesondere:

-Mitarbeiter ab 65 Jahren (mangels Versicherungspflicht der Beschäftigung),

-Schüler und Studenten in einer dem Studium nachrangigen Beschäftigung,

-geringfügig Beschäftigte gem. § 8 SGB IV (mehrere geringfügige Beschäftigungen werden dabei nicht zusammengezählt!),

-Bezieher von Erwerbsunfähigkeitsrente,

-Teilnehmer an beruflichen Weiterbildungsmaßnahmen mit Bezug von Arbeitslosengeld (§ 95 Abs. 3 Nr. 1 SGB III),

-Mitarbeiter während des Bezugs von Krankengeld (§ 95 Abs. 3 Nr. 2 SGB III). 

4) Anzeige des Arbeitsausfalls der Agentur für Arbeit und Stellung des Antrags auf Kurzarbeitergeld durch den Arbeitgeber. 

Das Kurzarbeitergeld wird für eine Dauer von bis zu 12 Monaten geleistet (§ 104 Abs. 1 SGB III). Eine Verlängerung der Bezugsdauer bis zur Dauer von 24 Monaten kann durch Rechtsverordnung des BMAS erfolgen, wenn außergewöhnliche Verhältnisse auf dem gesamten Arbeitsmarkt vorliegen (§ 109 Abs. 1 Nr. 2 SGB III). 

Erleichterungen im Zusammenhang mit der Corona-Krise (Änderung der bisherigen Rechtslage): 

Im Zusammenhang mit der Corona-Krise hat der Bundestag im Eilverfahren nunmehr das „Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelung für das Kurzarbeitergeld“ am 13.03.2020 beschlossen.

Es ist rückwirkend (!) zum 01.03.2020 in Kraft getreten. Um den Zugang zum Kurzarbeitergeld zu erleichtern, kann die Bundesregierung im Falle außergewöhnlicher Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt § 109 Abs. 5 SGB III n. F. über eine zeitliche befristete Rechtsverordnung bis zum 31. Dezember 2021 Abweichungen von § 96 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 und Satz 2 Nr. 3 SGB III vorsehen:

-Für das Vorliegen eines „erheblichen Arbeitsausfalls“ genügen nunmehr 10 Prozent statt ein Drittel der Mitarbeiter im Betrieb, die vom Entgeltausfall betroffen sein müssen.

-Auf den Einsatz negativer Arbeitszeitsalden zur Vermeidung von Kurzarbeit soll vollständig oder teilweise verzichtet werden.

-Mit dem neuen Gesetz besteht auch für Leiharbeitnehmer die Möglichkeit, Kurzarbeitergeld zu beziehen.

-Bisher mussten auch im Fall von Kurzarbeitergeldzahlungen die Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeiträge für die Mitarbeiter alleine tragen. Diese werden künftig von der Bundesagentur für Arbeit vollständig oder teilweise erstattet werden (§ 109 Abs. 5 Nr. 3 SGB III n.F.).

2. Wie hoch ist das Kurzarbeitergeld?

Das Kurzarbeitergeld beträgt für Mitarbeiter, die beim Arbeitslosengeld die Voraussetzungen für den erhöhten Leistungssatz erfüllen würden, 67 Prozent und für die übrigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer 60 Prozent der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum (§§ 105, 106 SGB III). 

1. Differenz = Entgelt ohne Arbeitsausfall – wegfallendes Entgelt 

2. Kurzarbeitergeld = Differenz * 60 bzw. mit Kindern 67 Prozent 

3. Erzieltes Entgelt = Tatsächliches Entgelt + Kurzarbeitergeld.

Das tatsächliches Entgelt zahlt der Arbeitgeber, das Kurzarbeitergeld wird als steuerfreie Leistung die Agentur für Arbeit. Das Kurzarbeitergeld unterliegt dem Progressionsvorbehalt, d. h. das Kurzarbeitergeld muss vom Dienstgeber in der Lohnsteuerbescheinigung angegeben werden. 

Rechenbeispiel:

Entgelt ohne Arbeitsausfall 1000,00 EUR Kürzung des Arbeitsumfangs um 20 Prozent.

Tatsächliches Entgelt = 800,00 EUR

Differenz = 200,00 EUR  

Kurzarbeitergeld ohne Kind = 200,00 EUR * 60 Prozent = 120,00 EUR

Kurzarbeitergeld mit Kind = 200,00 EUR * 67 Prozent = 134,00 EUR 

Erzieltes Entgelt = 800,00 + 120,00 bzw. 134,00 EUR = 920,00 bzw. 934,00 EUR.

Nimmt der Mitarbeiter während der Dauer der Zahlung des Kurzarbeitergeldes eine neue Tätigkeit bei einem Dritten auf, wird das dort erzielte Einkommen auf das Kurarbeitergeld angerechnet. Das Einkommen wird dem beim (Haupt-)Dienstgeber erzielten Einkommen hinzugerechnet. Folglich verringert sich das Kurzarbeitergeld. 

10. Der Mitarbeiter wird während des Zeitraums der Kurzarbeit arbeitsunfähig. Hat er weiterhin Anspruch auf Kurzarbeitergeld?

Erfüllt der Mitarbeiter die persönlichen Voraussetzungen nach § 98 Abs. 1 SGB III im gesunden Zustand, so sind diese weiterhin erfüllt, wenn der Mitarbeiter während des Bezugs von Kurzarbeitergeld arbeitsunfähig wird, solange er einen Anspruch auf Fortzahlung der Dienstbezüge im Krankheitsfall hat oder haben würde (§ 98 Abs. 2 SGB III).

11. Änderung der Arbeitszeiten (Ausnahmen vom Arbeitszeitgesetz)

Die Bezirksregierungen Düsseldorf und Köln haben eine Allgemeinverfügung zur Durchführung des Arbeitszeitgesetzes im Pandemiefall veröffentlicht. Hierin werden die Ausnahmen vom Arbeitszeitgesetz und deren Durchführung aufgezeigt. Hier finden Sie die Verfügung der Bezirksregierung Düsseldorf und hier die der Bezirksregierung Köln.

12. Ausblick

Neben den bereits ergriffenen Maßnahmen werden derzeit weitere arbeitsrechtliche Maßnahmen diskutiert, die teilweise durch Anpassungen des Gesetzgebers erfolgen sollen. Jedoch steht auch eine veränderte gerichtliche Auslegung unbestimmter Rechtsbegriffe im Lichte der Grundrechte und der gegebenen besonderen Situation in der Diskussion.

Gerade dieser Aspekt birgt das Risiko in sich, dass angesichts der derzeitigen Situation Fallkonstellationen von den Gerichten demnächst anders bewertet werden als bisher. Dies jedenfalls immer dann, wenn unbestimmte Rechtsbegriffe eine Rolle spielen.

Auch sollen z.B. virtuelle Betriebsratssitzungen und Betriebsversammlungen demnächst möglich sein.

Weiterhin steht eine Ausweitung des Direktionsrechts des Arbeitgebers betreffend eine Home Office-Pflicht derzeit im Raum.

13. Sonstiges (allgemeine rechtliche Begleitmaßnahmen des Gesetzgebers)

Bundestag und Bundesrat haben das Gesetz zur Abmilderung der Folgen der COVID-19-Pandemie im Zivil-, Insolvenz- und Strafverfahrensrecht beschlossen und im Bundesgesetzblatt am 27. März 2020 veröffentlicht.

In Artikel 1 des Gesetzes werden die Insolvenzantragspflicht und Zahlungsverbote ausgesetzt bis zum 30.September 2020, es sei denn, die Insolvenz beruht nicht auf den Auswirkungen der COVID-19-Pandemie oder es besteht keine Aussicht auf die Beseitigung einer eingetretenen Zahlungsunfähigkeit. Darüber hinaus wurde für einen dreimonatigen Übergangszeitraum auch das Recht der Gläubiger suspendiert, die Eröffnung von Insolvenzverfahren zu beantragen.

Artikel 2 befasst sich mit Maßnahmen im Gesellschafts-, Genossenschafts-, Vereins-, Stiftungs- und Wohnungseigentumsrecht. Insbesondere von Bedeutung sind hier die §§ 2, 3 und 5. Für Vereine, GmbHs und Genossenschaften werden Erleichterungen zur Beschlussfassung und Durchführung von Mitgliederversammlungen/Gesellschafterversammlungen geschaffen. Virtuelle Mitgliederversammlungen sollen möglich sein. Ebenso soll die Stimmabgabe vor Beginn der Versammlung ermöglicht werden. Insbesondere können Beschlussfassungen außerhalb einer Mitgliederversammlung mittels E-Mails und Fax erfolgen. Zudem ist vorgesehen, dass Vorstandsmitglieder von Vereinen oder Stiftungen auch nach Ablauf ihrer Amtszeit, bis zur Abberufung oder Bestellung eines Nachfolgers, im Amt bleiben.

Artikel 3 beinhaltet Änderungen im Strafverfahrensrecht. In das Einführungsgesetz zur Strafprozessordnung wird eine Unterbrechungsfrist eingefügt, die es den Gerichten erlaubt, längstens für zwei Monate und zehn Tage die Hauptverhandlung zu unterbrechen.

In Artikel 5 wird das Einführungsgesetz zum BGB geändert, in dem zeitlich befristet Schuldnern, die wegen der COVID-19-Pandemie ihre vertraglichen Verpflichtungen nicht erfüllen können, die Möglichkeit von Leistungsverweigerungsrechten eingeräumt werden. Das Leistungsverweigerungsrecht wird für Verbraucher und Kleinstunternehmer begründet. Diesen soll gewährleistet werden, dass sie insbesondere von Leistungen der Grundversorgung (Strom, Gas, Telekommunikation etc.) nicht abgeschnitten werden, weil sie ihren Zahlungspflichten krisenbedingt nicht nachkommen können. Für Mietverhältnisse für Grundstücke oder Räume wird das Recht der Vermieter zur Kündigung wegen Mietschulden aus dem Zeitraum vom 01.04.2020 bis 30.06.2020 eingeschränkt. Dies gilt für Wohn-, Gewerberaummietverträge sowie Pachtverhältnisse. Für Verbraucherdarlehensverträge ist eine gesetzliche Stundungsregel und eine Vertragsanpassung nach Ablauf der Stundungsfrist eingeführt worden. Das Näheres entnehmen Sie bitte dem Gesetz.


allgemeiner Hinweis auf weitere Gesetzestexte und weitere hilfreiche Informationen: 

• Das Bundesministerium für Arbeit uns Soziales (BMAS) hat auf seiner Homepage FAQs zum Corona-Virus und den arbeitsrechtlichen Auswirkungen  

  veröffentlicht: https://t1p.de/8vsj   

• Das Infektionsschutzgesetz finden Sie hier: https://t1p.de/whi1 

• CoronaV-Meldeverordnung: https://www.gesetze-iminternet.de/coronavmeldev/index.html#BJNR603100020BJNE000200000

• Hinweise der Kassenärztliche Bundesvereinigung zur AU-Bescheinigung: https://www.kbv.de/media/sp/PraxisInfo_Coronavirus_Krankschreibung.pdf

• §§ 95 ff. SGB III bei dejure.org: https://t1p.de/ut38  

  und Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld: https://t1p.de/mt6u  

• Informationsseite des BMAS: https://t1p.de/edgl

• FAQ des BMAS zur Kurzarbeit: https://t1p.de/y9j9

• Information der Bundesagentur für Arbeit: auf dieser Seite finden Sie alle notwendigen Formulare unten rechts bei „Downloads“: https://t1p.de/0rnz